Human ReSource Audit..

AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

AUDIT
Pengertian
Audit adalah kegiatan mengumpulkan informasi aktual (bukti-bukti) dan signifikan melalui interaksi (pemeriksaan, pengukuran dan penilaian serta penarikan kesimpulan) secara sistematis, obyektif dan terdokumentasi yang berorientasi pada azas nilai manfaat.

Audit dapat dibagi dua berdasarkan siapa pelakunya
AUDIT INTERNAL
Audit yang dilaksanakan di dalam suatu organisasi dalam hal ini Badan Pengawasan Internal oleh auditor internal yang juga karyawan sendiri. Auditor internal tidak memiliki tanggung jawab hukum kepada publik atas apa yang dilakukannya dan dilaporkannya sebagai temuan. Hasil kerja auditor internal bukan untuk masyarakat umum, melainkan untuk kepentingan internal organisasi sendiri.

• Tiga kegiatan utama yang dilakukan oleh seorang auditor internal:
  1. Memastikan (melakukan konfirmasi dan verifikasi)
  2. Menilai (mengevaluasi dan mengukur)
  3. Merekomendasikan (memberikan saran/masukan)

AUDIT EKSTERNAL
Audit yang dilaksanakan oleh auditor eksternal dari pihak eksternal atau dari institusi independen. Audit dilaksanakan berdasarkan azas-azas formal/standar kriteria tertentu yang digunakan sebagai acuan untuk menilai. Hasil penilaian dikeluarkan oleh institusi independen tersebut berdasarkan data dan informasi yang diperoleh dari proses audit. Pernyataan auditor eksternal itu adalah kesimpulan yang dijadikan dasar bagi institusi maupun pihak-pihak lain yang berkepentingan. Contoh lembaga audit eksternal adalah akuntan publik.

Audit sumber daya manusia dapat dilaksanakan dalam berbagai situasi :
a. Dirasa perlu oleh manajemen puncak dengan mengelolanya melalui Audit Manajemen.
b. Suatu kekuatan eksternal yang memaksa suatu tinjauan (perusahaan induk, perusahaan yang mengakuisisi, dewan komisaris, badan pemerintah, dll).
c. Seorang manjer baru yang bertanggung jawab atas departemen sumber daya manusia.
d. Suatu perubahan yang signifikan dalam dunia usaha yang memaksa konsiderasi ulang manajemen sumber daya manusia (sebagai contoh: penurunan bisnis, ekspansi yang gencar, ancaman serikat pekerja, dan perputaran karyawan yang tinggi sekali).
e. Suatu keinginan spesialis sumber daya manusia untuk meningkatkan praktik dan sistem sumber daya manusia perusahaan.

AUDIT MANAJEMEN
Pengertian
Audit terhadap manajemen suatu organisasi secara keseluruhan untuk menilai usur-unsur manajemen apakah telah direncanakan, dijalankan dan dikendalikan dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik dan benar sehingga organisasi melalui fungsi-fungsinya dapat mencapai tujuan yang direncanakan yang mencakup dimensi PQCDSME (productivity, quality, cost, delivery, safety, morale, environment) secara efektif dan efisien.

Manfaat Audit Manajemen Sumber Daya Manusia :
-Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen sumber daya manusia bagi organisasi.
-Meningkatkan citra profesional departemen sumber daya manusia.
-Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar di antara anggota-anggota departemen sumber daya manusia.
-Menjernihkan tugas-tugas dan tanggung jawab departemen sumber daya manusia.
-Merangsang keseragaman berbagai kebijakan dan praktek sumber daya manusia.
-Menemukan masalah-masalah sumber daya manusia yang kritik.
-Memastikan ketaatan yang tepat waktu terhadap ketentuan-ketentuan ilegal.
-Mengurangi biaya-biaya sumber daya manusia melalui prosedur personalia yang efektif.
-Menciptakan peningkatan penerimaan terhadap perubahan-perubahan yang dibutuhkan di dalam departemen sumber daya manusia.
-Mewajibkan suatu telaah yang cermat atas sistem informasi departemen

• Yang termasuk audit manajemen :

1. audit operasional (akademik) ,secara lebih khusus menyoroti aspek pengendalian pada kegiatan (akademik)
2. audit mutu ,penilaian yang memastikan bahwa kegiatan (manajemen) mutu telah sesuai dengan sistem yang telah dirancang
3. audit keuangan ,pengujian/verifikasi secara objektif atas laporan keuangan yang telah disiapkan
4. audit sistem informasi ,pemeriksaan secara sistematis, terdokumentasi, periodik dan objektif terhadap pengelolaan sistem informasi yang meliputi perencanaan, pengembangan dan penggunaan sistem informasi
5. audit infrastruktur, evaluasi secara sistematis, terdokumentasi, periodik dan objektif terhadap pengadaan, pemeliharaan, pemanfaatan dan penghapusan infrastruktur
6. audit sumber daya manusia ,pemeriksaan dan penilaian secara sistematis, obyektif dan terdokumentasi terhadap fungsi-fungsi organisasi yang terpengaruh oleh manajemen sumber daya manusia
7. audit tata pamong , pemeriksaan dan penilaian secara sistematis, obyektif dan terdokumentasi terhadap fungsi-fungsi organisasi
8. audit komunikasi
9. audit lingkungan.

TUJUAN AUDIT

A. Tujuan Audit

Mendapatkan informasi faktual dan signifikan berupa data hasil analisa, penilaian, rekomendasi auditor yang dapat digunakan oleh auditee atau manajemen untuk berbagai keperluan misalnya untuk dasar pengambilan keputusan, pengendalian manajemen, perbaikan dan/atau perubahan dalam berbagai aspek dalam upaya mengamankan kebijakan dan mencapai tujuan organisasi yang diinginkan.

B. Tujuan Audit SDM ( HR AUDIT )

Mengendalikan kegiatan organisasi melalui fungsi pemeriksaan dan penilaian terhadap permasalahan organisasi (ketaatan, efektivitas dan efisiensi) yang disoroti dari dimensi SDM agar sasaran-sasaran fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan dapat dipastikan tercapai.

OBJEK AUDIT SDM

1. Kinerja SDM (karyawan)
2. Kinerja unit pengelola SDM

BIDANG-BIDANG UTAMA YANG DICAKUP SDM

1. Sistem Informasi sumber daya manusia.
2. Penyusun staf dan pengembangan.
3. Kontrol dan evaluasi organisasi

INTRUMEN PENGUMPULAN INFORMASI

1. Wawancara
2. Kuisioner
3. Informasi Eksternal
4. Eksperimen-eksperimen riset

Sumber :

• http://one.indoskripsi.com/judul-skripsi-makalah-tentang/sistem-audit-sdm-dan-organisasi-tata-pamong
• http://www.geocities.com/ariyanto_eks79/Audit_SDM_Lnjtn.htm
  

CV punya Andra LOPEZ....

Nama / NPM : R.A.Andrasti Destria.S / 107401793
Class : C /2007
Place /date birth : Bandung / 21 Desember 1988
Religion : Moeslem
Permanent Address : Setrasari st.no. 2, Bandung
Home telp. Number : 022-70013122
My cellphone Number :084624321423
Interest : everything about Music.

Academic History

Elementary school : Taruna Bakti (1995-2001)
Junior high school : Taruna Bakti (2001-2004)
Senior high school : Seven Senior High School (2004-2007)
University : Institute of Management Telkom Bandung

Seminar & certificate :
The Secret HOw to Get Anything You Want In Life (2008)

ReSume JOB DESIGN....

PERANCANGAN PEKERJAAN (JOB DESIGN)

Job Design –Perancangan tata cara merupakan disiplin ilmu yang dirancang terutama untuk memberi pengetahuan mengenai prinsip dan prosedur yang harus dilaksanakan dalam upaya memahami hal-hal yang berkaitan dengan efektivitas dan efisiensi kerja.

Prinsip maupun teknik tersebut diaplikasikan guna mengatur komponen-komponen kerja yang terlibat dalam sebuah sistem kerja,seperti:

• manusia (dengan memperhatikan kelebihan maupun keterbatasannya)
• bahan baku
• mesin, fasilitas kerja lainnya
• lingkungan kerja phisik yang ada sedemikian rupa

Job Design dapat diklasifikasi dalam :

1. Job Specialization
2. Job Expansion
   
3. Komponen Psikologi
   
4. Self-directed teams
5. Motivation adn Money

1. JOB SPECIALIZATION
Job specialization dimana pekerjaan dibagi-bagi ke dalam bagian yang lebih kecil untuk menempatkan tenaga kerja sesuai keahliannya masing-masing.Disini para tenaga kerja dapat dilihat kemampuan ketrampilan untuk mengerjakan tugasnya,sehingga pekerjannya dapat terselesaikan dengan efektif dan efisien.

2. JOB EXPANSION
Job expansion dimana tenaga kerja menambah keankearagaman pekerjaan guna mengurangi kebosanan.
Dengan menggunakan metode :
JOB ENLARGEMENT
Lebih dari 35 tahun yang lalu,gagasan memperluas pekerkaan secara horisontal ,atau apa yang kita sebut pemekaran pekerjann-job enlargement makin populer.Menambah jumlah dan keanekaragaman tugas yang dikerjakan oleh seorang individu menghasilkan pekerjaan dengan keanekaragaman yang lebih banyak.Dengan metode ini pekerja tidak hanya memiliki satu pekerjaan saja,tapi memiliki dua atau tiga pekerjaan sekaligus,sehingga hasilnya pun dapat efisien dengan tetap memperhatikan kualitas pekerjaannya.

JOB ENRICHMENT
Memperkaya pekerjaan mengacu pada pengembangan vertikal dari pekerjaan.Penambahan ini meningkatkan sejauh mana pekerja itu mengendalikan perencanaan pelaksanaan,dan evaluasi dari pekerjaannya. Suatu pekerjaan yang diperkaya mengorganisasi tugas-tugas sedemikian sehingga memungkinkan pekerja itu untuk melakukan suatu kegiatan lengkap ,meningkatkan kebebasan dan ketidaktergantungan ,dan memberikan umpan balik,sehingga seorang individu akan mampu menilai dan mengoreksi kinerjanya sendiri.
The core dimension:
1. Experienced meaningfulness
2. Experienced responsibility
3. Knowledge of result

JOB ROTATION
Jika suatu pekerjaan tidak lagi menantang dan mnimbulkan penderitaan rutinitas berlebihan dari kerja mereka ,satu alternatif adalah digunakannya rotasi pekerjaan atau yang sekarang banyak diistilahkan sebagai pelatihan silang-cross training. Pekerja dipindahkan ke suatu pekerjaan lain,pada tingkat yang sama,yang mempunyai persyaratan ketrampilan yang serupa.

3. KOMPONEN PSIKOLOGI
Individu memiliki nilai,sikap, dan emosi yang mempengaruhi hasil suatu pekerjaan.Tindakan efektif pekerja datang dari dirinya sendiri.
Salah satu factor yang mempengaruhi kunerja pekerja adalah keseimbangan emosional atau stress. Hal ini patut diperhatikan oleh organisasi dengan cara menganalisis faktor demografi.
Organisasi juga dapat mengatasinya dengan memberlakukan flexible work arrangements, sbb:
a. Job sharing, seperti pembentukan tim kerja untuk suatu proyek, dimana ada pembagian tanggung jawab, waktu, dan keuntungan di dalamnya.
b. Flextime, dimana pekerja dapat mengatur waktunya, kapan ia akan berada di kantor.
c. Telecommunicating, dimana pekerja dapat bekerja dimana saja, dengan syarat harus tetap menjaga komunikasi dengan kantor lewat berbagai alat komunikasi.

4. SELF-DIRECTED TEAMS
Kelompok yang memberikan kuasa kepada individu untuk bekerjasama dalam mancapat tujuan bersama.Adanya pemberian kekuasaan kepada karyawan untuk melaksanakan tugasnya,membuat karakterisitik dari inti pekerjaan, dan kebutuhan psikologi dapat tejadinya suati keefktifan tim pekerja.

5. MOTIVASI DAN UANG
Menurut penelitian suatu pekerjaan akan cepat selesai jika dimotivasi oleh uang.

Model karakteristik pekerjaan menggambarkan hubungan erat dari factor-faktor berikut:

1. Task Identity
yaitu dimana keterlibatan seorang pekerja terhadap seluruh proses pekerjaan.Dimana ia pun mampu mengembangkan pekerjaannya.

2.Task significance
yaitu dimana suatu pekerjaan menimbulkan pengaruh yang luas terhadap orang lain atau rekan kerja,sehingga menimbulkan kepuasan terhadap suatu pekerjaan.

3.Task variety
yaitu dimana seorang pekerja yang memilki beragam pekerjaan harus memilki berberapa ketrampilan dan keahlian.Variansi tugas yang rendah akan menimbulkan kejenuhan atau kelelahan mental,sehinnga semangat kerja pun menjadi menurun.

4.Otonomi
yaitu wewenang seorang pekerja dimana ia bebas mangatur dan merencankan pekerjaanya.

5. Feed Back
yaitu dimana dapat membuat pekerja termotivasi untuk mengerjakan pekerjaannya.Dapat menjadi masukan yang jelas atas prestasi yang ia kerjakan.